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物业保洁管理培训之关于“四无”现场的管理共

更新时间:2018-10-15 14:21

  

  上述三个条件的特性是按企业存在的必然目标产生的。因此,为了保证三个条件,作为具体的投入则包含人、机器和材料这三个生产要素。同时,为了有效地组织生产活动,使这三个要素能很好的组织与综合,还必须对经营管理)与作业方法,即简称2M进行研究,后面要对作业方法进行讨论 。

  近两年来,随着东北区域公司的高速发展,新城市业务的不断拓展、新服务项目的不断增加、新员工队伍的不断壮大、新管理人员不断加入,导致我们仅存的一点玉禾田企业精髓已在一次次的稀释中逐渐淡化。特别是在转接的项目上,我们除了能看到玉禾田的绿色工装外,很难感受到玉禾田的管理、玉禾田的专业、玉禾田的文化。根据这些项目的管理现状我把它定性为“四无管理”,即:无标准用人、无管理留人、无培训上岗、无团队氛围。那么,造成“四无”管理现象的根源在哪里,又该如何去改变呢?就此我发表一下个人意见:

  一.招工难,导致现场用工饥不择食:招工难,已不是一个新鲜的话题,也不是哪一个项目、哪一个行业和哪一个地区的事,而是整个社会的大环境。面对这一难题,公司也是审时度势及时调整用工条件,解除了以往死板的年龄界限,以关注身体状况和员工实际工作能力为准。然而我们的主管在实际操作中却一味追求人数,全然不顾公司经营风险,不顾员工实际工作效果,见人就用。结果是持虚假身份证的、冒名顶替的、有明显身体残疾、w66利来,甚至是思维都不清晰的人员不断出现在我们员工队伍之中。不仅降低了我们员工队伍的整体形象、综合素质和工作效率,更重要的是为企业埋下了可怕的安全隐患。因此,我们作为一个管理人员应该站在公司的角度、站在大局的高度,彻底打消侥幸心理严把用人关,为企业降低经营风险。

  

  二.为留住现有员工,只有牺牲管理:在很多的现场,员工工作懒散、聚堆闲聊、衣着不整,甚至连基本的作息时间都不能保证。根本上都看不到我们现场的管理,主管的苦衷是:就这样还留不住人呢?,周边的保洁工资都比我们高。因此管理做得理直气不壮。我承认要留住员工,工资待遇是一个很重要的因素,但在我们还改变不了工资待遇的时候,我们做了哪些努力呢:我们是否从管理的方式方法上作了改变,我们是否在力所能及的前提下给了员工精神报酬?如果一昧靠长工资来留人,我们还谈什么管理,我们管理的价值在哪里?如果靠牺牲、放弃管理来留人,我们先不说留不留得住,就算留住了,他在没有管理的环境中能否达到我们的工作要求,能否保证工作的效率和质量?否则留下了又有什么用?我觉得越是这样的用工环境越是需要我们的管理。我们就更应该在处事的公平公正上、在执行力与人性化的协调上、在坚持原则的灵活性上下大功夫。在这样的管理下流失的员工叫“淘汰”,在无管理的环境中流失的员工那才是真正的流失。我们要稳住阵脚,不能因缺人、不能因员工制造的假象就胆怯,要知道我们需要她工作和她需要这份工作是相互相成的。

  三.所谓工作忙,无暇培训:因为用人急,通常一来人就扔到岗位上了。结果是:一、把老员工的操作方式不管是对是错都沿袭下来并且传承下去;二、靠自己摸索,完全以想当然的方式去工作,既增加了员工的工作压力又不利于提高工作效率和操作规范;三、因得不到相应的指导疏导,工作茫然压力大,失去信心而悄悄离去。入职在三天内离开的员工基本都属于第三种情况。追究原因,我们主管都是一个理由:岗位都空着,哪有时间给她培训啊。试问:假如她今天不来、假如还少一个员工,那现场还做不做?因此所谓工作忙培训无暇顾及只是个借口,我认为真正的原因有二:一、缺乏严谨的管理态度。一个新人到来之后,往往因为对环境,对工作流程、对操作方法不熟悉不熟练,又心情急切,这就很容易给自己增加压力。因此我们不仅要在员工上岗前给她介绍公司发展状况、管理制度、薪酬待遇和现场环境等等,还要告诉她工作性质和在工作中可能会遇到的困难,主要是让她有个思想准备,在遇到困难时心态平和,不急躁不气馁。

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